Gestion et planification de la succession : comment s’y prendre
Michelle Branigan
Qu’est-ce que la planification de la relève ?
La planification de la relève est un concept assez simple. Il s’agit du processus d’identification et de développement des personnes au sein d’une organisation afin de s’assurer que les postes critiques ne sont pas laissés vacants en raison du roulement du personnel. Alors que la gestion de la relève se concentre sur le renforcement des effectifs et la capacité globale de l’entreprise, la planification de la relève a une portée plus étroite, se concentrant sur la profondeur et l’étendue des compétences pour des rôles spécifiques. Son objectif est de mettre en évidence les professions et les rôles critiques au sein de l’organisation, d’évaluer les risques futurs en matière de ressources et d’identifier les candidats spécifiques qui seront nommés aux postes clés lorsqu’ils deviendront vacants.
Alors pourquoi ne le faisons-nous pas davantage ? L’une des raisons peut être que la planification de la succession peut être perçue comme difficile à mettre en œuvre, parfois en raison d’un manque de temps, d’un manque d’adhésion de la part de la direction, ou même d’un manque de volonté d’avoir des conversations difficiles avec les employés.
L’argument commercial en faveur de la planification de la succession
L’une des choses les plus perturbatrices qui puissent arriver à une organisation est la perte soudaine d’une personne occupant un poste critique. De tels départs peuvent créer de la confusion et mettre en péril la stabilité de l’organisation. En identifiant des viviers de candidats qualifiés prêts à occuper ces postes, votre entreprise sera préparée à une transition beaucoup plus facile, même si elle est soudaine. Laisser des postes clés ouverts au sein d’une organisation peut avoir un certain nombre d’effets indésirables, surtout si ces postes sont vacants à long terme. Sans personnes compétentes à ces postes, les projets sont retardés et les décisions critiques ne peuvent être prises, ce qui coûte à l’organisation du temps et des ressources financières.
Les organisations qui connaissent un taux de rotation élevé ou une croissance importante peuvent chercher à réduire le temps nécessaire aux nouveaux employés pour devenir compétents dans leur rôle. La planification de la relève vous permet de déterminer la meilleure façon de pourvoir les postes (en interne ou en externe) avant qu’ils ne deviennent vacants. Cela vous donne plus de temps pour vous assurer que les successeurs potentiels sont prêts lorsque vous en avez besoin – et peut même vous aider à pourvoir les postes plus rapidement, sans processus de recherche et de sélection coûteux. Cela réduit également le risque de pourvoir des postes critiques avec des candidats qui ne conviennent pas ou qui n’ont pas les compétences requises pour le nouveau rôle – une erreur coûteuse pour toutes les entreprises, grandes ou petites.
Les entreprises de haute technologie peuvent avoir besoin de maintenir un niveau continu d’intégrité technique ou de conformité réglementaire. Celles dont les processus opérationnels sont relativement stables et formalisés peuvent avoir du mal à saisir et à transférer les connaissances tacites/implicites qui peuvent mettre des années à s’acquérir.
Et dans de nombreux cas, les personnes qui partent à la retraite ou qui quittent une entreprise atteignent un niveau de compétence inconscient et ne se rendent pas compte qu’elles doivent partager des informations avec des employés moins expérimentés. (Ces réalités font qu’il est tout aussi important de mettre en œuvre un programme de gestion des connaissances pour compléter votre programme de planification de la relève). Les départs à la retraite continuent d’alimenter les besoins en recrutement dans notre secteur et il semble, du moins de manière anecdotique, que la COVID-19 ait provoqué ce que certains appellent la ” grande démission “, entraînant une augmentation du taux de roulement dans de nombreuses industries. Comme le secteur de l’électricité dépend d’une main-d’œuvre stable et prête à travailler pour fonctionner tous les jours, nous devons continuer à anticiper les changements du marché du travail.
Malgré cela, des recherches ont montré que la plupart des plans de gestion de la relève sont principalement axés sur les rôles de direction actuels, sans prévoir les futurs rôles critiques. L’étude d’intelligence du marché du travail 2017 de l’EHRC, Workforce In Motion, a révélé que si deux tiers (69 %) des employeurs canadiens du secteur de l’électricité avaient mis en place des plans de relève pour les cadres, moins de la moitié avaient des plans de relève pour d’autres groupes professionnels (notamment les ingénieurs, les métiers et les professions de l’informatique).
Cette myopie présente un risque évident pour les entreprises du secteur de l’électricité, car plusieurs études montrent que les tendances de l’industrie telles que l’automatisation, la numérisation, l’intelligence artificielle et le contrôle des processus à distance créeront de nouveaux emplois qui n’étaient même pas concevables il y a quelques années.
Besoin d’aide pour commencer ?
Le plus récent outil de Ressources humaines industrie électrique Canada, le Guide de planification de la relève, est un outil de référence pratique qui comprend les meilleures pratiques pour gérer la planification de la relève dans votre organisation, que vous commenciez à peine ou que vous cherchiez à améliorer votre plan existant.
Il fournit des outils pour commencer, notamment sur la façon de définir les postes et les compétences critiques, d’identifier et de développer les employés “successeurs”, de gérer les réserves de talents et de communiquer votre stratégie de succession à travers votre organisation.
Que vous n’ayez pas encore sérieusement envisagé la planification de la succession ou que vous ayez déjà mis en place un processus bien établi, le Guide de planification de la succession peut soutenir la stratégie de votre organisation. Vous trouverez le guide en ligne gratuitement à l’adresse https://electricityhr.ca/resources/succession-planning-guidebook/.
Michelle Branigan est directrice générale de Ressources Humaines Industrie Électrique Canada
