Une table ronde sur la pérennité de votre main-d’œuvre (première partie)

20-mai-2022

Blake Marchand

Les prix d’excellence de RHIEC 2021 se sont concentrés sur « la pérennité de votre main-d’œuvre ». Leur panel de l’industrie comprend Anne Marie Fannon, directrice, Work Learn Institute, Université de Waterloo ; Phil Mckay, directeur principal des opérations de CanREA ; Brent Perrin, agent principal de formation chez Ontario Power Generation ; et Kevin Weaver, président et chef de la direction du Georgian College, était animé par Mark Chapeskie de RHIEC. La discussion a porté sur l’attraction des personnes vers l’industrie de l’électricité, l’évolution des parcours éducatifs, l’équilibre entre le travail et la formation, la rétention des employés et la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Il s’agit d’un article en deux parties, la première partie examine l’agilité des compétences, les cadres de compétences et l’utilisation de ces cadres pour atteindre les objectifs de diversité.

Perrin a noté qu’en ce qui concerne l’équilibre travail/formation, il est important d’identifier les lacunes et de s’entraîner au bon moment. Dans les grandes organisations, il peut y avoir de nombreux secteurs différents dans une entreprise qui doivent faire partie de la formation, mais ils ne sont pas nécessairement nécessaires tout de suite.

« La première chose est d’identifier l’écart », a déclaré Perrin. Si vous n’identifiez pas les lacunes dans la formation, vous finissez par devoir compter sur les choses en cours de route, en vous penchant vers les essais et les erreurs.

Fannon, qui étudie l’avenir du travail, a identifié « l’agilité des compétences » comme un élément clé pour l’avenir. L’agilité des compétences, a déclaré Fannon, consiste à identifier comment les compétences se traduisent entre les rôles et comment des rôles particuliers et les compétences associées peuvent être appliqués à d’autres rôles.

Fannon a parlé du flux de formation et d’apprentissage sur le tas, où certains projets de travail ou programmes de mentorat peuvent également avoir des résultats d’apprentissage, de sorte que ce n’est pas toujours l’un ou l’autre.

Dans cette industrie, de nombreuses compétences techniques et liées à la sécurité nécessitent une formation assidue, mais les aspects liés à la gestion peuvent être plus stratégiques en termes d’apprentissage sur le tas et d’objectifs en plus de l’objectif principal d’un projet particulier.

« Plutôt que de séparer la formation de l’apprentissage, ce qui doit parfois se produire, absolument, alors que vous pouvez réellement confier à ces travailleurs une tâche qui a de l’importance pour l’organisation alors qu’ils développent ces compétences sous mentorat, vous construisez votre en tant qu’organisation, vous construisez des capacités de gestion. »

Une autre clé pour Fannon, qui rejoint le point de vue de Perrin, était de s’adapter si nécessaire. Lorsque les choses changent rapidement, il n’y a pas toujours le temps pour de grands programmes de formation, vous devrez peut-être vous appuyer davantage sur l’apprentissage en ligne.

« Nous devons réfléchir à ces éléments fondamentaux et à la manière dont nous pouvons transmettre l’information, offrir des opportunités de développer des compétences, évaluer les compétences, puis passer à autre chose », a expliqué Fannon.

Chapeskie a entamé une discussion sur l’utilisation d’une approche basée sur les compétences tout en essayant d’atteindre les objectifs de diversité du secteur.

Weaver a parlé de l’importance de reconnaître l’apprentissage antérieur pour n’importe quel secteur, affirmant que cela soutient également la promotion de la diversité. « Nous réalisons des projets avec des immigrants récents qui possèdent d’énormes compétences, a-t-il dit, plutôt que de les diriger tout au long d’un programme dès le départ, ils veulent identifier où ils se situent dans le « cadre de compétences », donc ils sont Combler les lacunes. Avec cela, vous devenez plus attrayant en tant que secteur.»

3 ou 4 ans d’études peuvent être une tâche ardue, a-t-il dit, surtout si vous avez déjà un ensemble de compétences comparables et que vous essayez également de trouver un emploi pour subvenir aux besoins de votre famille.

Lorsque le travail avec les transports des communautés autochtones est un problème majeur, Weaver a déclaré qu’ils avaient apporté la formation à la communauté pour la rendre plus accessible.

Weaver a discuté des avantages du « cadre de compétences », que RHIEC promeut en tant qu’outil de formation dans le secteur et pour rendre le secteur plus accessible. Cela leur permet d’être plus flexibles avec la formation et le développement des compétences et d’accéder aux compétences que les gens ont et où ils doivent se développer.

Power Engineering est un programme postsecondaire assez réglementé, a déclaré Weaver, il existe des compétences établies que la plupart des organisations suivent afin que les entreprises sachent à quoi s’attendre des personnes qui sortent de ces programmes.

« C’est la valeur d’un cadre de compétences », a déclaré Weaver. Lorsque vous avez des personnes venant d’autres pays ou provinces qui ont des compétences transférables, vous pouvez accéder à leur place dans ce cadre, afin qu’elles n’aient pas à recommencer depuis le début du programme.

McKay a décrit le cadre de compétences comme un filtre, qui fournit une approche standard afin qu’il soit plus facile de comprendre les composants de base d’un travail particulier.

« C’est complexe, ce sont des emplois difficiles à intégrer et les parcours ne sont pas toujours clairs. Il existe des programmes établis qui fonctionnent, dont nous avons besoin, mais comment prendre ce cadre de compétences, l’utiliser comme un filtre et commencer par canaliser les gens à travers les programmes — et transformer cet entonnoir en caserne de pompiers, puis transformer le tuyau d’incendie en plusieurs tuyaux d’incendie, toujours filtré à travers le cadre de compétences. »

Du côté de la diversité, McKay a fait écho au point de Weaver sur l’importance d’être accommodant géographiquement pour atteindre les petites communautés, améliorer la formation qui leur est accessible et atteindre plus de personnes.

Fannon a déclaré que dans leurs recherches, les valeurs sont importantes pour les jeunes générations qui entrent sur le marché du travail. « Il ne suffit pas d’énoncer vos valeurs dans votre offre d’emploi, vous devez avoir un plan. »

Fannon a déclaré que, dans vos offres d’emploi, vous devez démontrer les programmes dont vous disposez pour promouvoir la diversité et l’inclusion. Vous devez parler de vos valeurs et montrer comment vous les vivez. Dans leurs recherches, elle a déclaré que cela avait un impact significatif sur la volonté des étudiants de postuler.