L’échelon manquant
Carol McGlogan
13 mars 2020
En préparation de cet article sur les initiatives de l’Électro-Fédération Canada (EFC) pour l’avancement des femmes dans notre industrie, je suis tombée sur la plus récente étude « Women in the Workplace » menée par McKinsey and Company en 2019 : 329 entreprises ont participé à cette étude aux États-Unis et au Canada et bien qu’il y ait eu de grands progrès dans l’avancement des femmes sur le lieu de travail, il y a un « échelon manquant », qui, s’il n’est pas en place, n’entraînera jamais la parité.
L’étude décrit les progrès réalisés par les entreprises en matière de diversité des sexes, 87 % des entreprises interrogées se déclarant « engagées dans la diversité des sexes » contre 56 % des répondants en 2012. Les données montrent des progrès dans le nombre de femmes sur le marché du travail. Il montre également une amélioration significative du pourcentage de femmes occupant des postes de haute direction et de dirigeantes, bien qu’il n’y ait pas eu de différence entre les hommes et les femmes lorsqu’il s’agissait de quitter le marché du travail. Il est clair que les entreprises travaillent à briser le plafond de verre pour les femmes, et les femmes sont à l’étape de faire ce qui est nécessaire pour diriger.
Et cet échelon manquant ?
L’échelon manquant se réfère au manque de mobilité ascendante dans l’industrie pour les femmes qui occupent des postes de direction de premier niveau. De nombreuses entreprises ont concentré leurs efforts sur l’avancement des femmes à la haute direction sans constituer un bassin de femmes dans les postes de gestion d’entrée. Si les entreprises ne travaillent pas sur cet avancement de premier niveau, le nombre de femmes occupant des postes de haute direction n’atteindra jamais la parité. Nous devons renforcer la « force du banc » pour assurer une population robuste pour un avancement plus poussé.
L’année dernière, j’ai écrit un article sur L’appui des membres de l’ÉFC quand il s’agit de diversité. Nous sommes à la moitié de la moyenne nationale des femmes sur le lieu de travail et de la diversité ethnique. Depuis, les membres nous ont informés que la disponibilité des talents est leur principale préoccupation. L’ÉFC a réagi en intégrant la diversité et l’inclusion dans sa stratégie et en mettant en œuvre un programme à trois niveaux pour s’attaquer au problème.
Le premier niveau ou palier traite de la haute direction de notre industrie et fournit l’analyse de rentabilisation de la diversité et de l’inclusion. Notre objectif est de persuader le leadership de faire évoluer les politiques et les pratiques au sein de leurs organisations afin d’être concurrentiels avec les organisations les plus performantes qui réussissent à attirer les meilleurs talents au Canada, peu importe leurs antécédents.
Le deuxième palier traite de la communauté des ressources humaines au sein de l’ÉFC alors que nous travaillons par l’entremise de notre réseau de ressources humaines afin d’éduquer les membres sur les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion.
Le dernier palier soutient les femmes de notre communauté, les aidant à faire carrière dans l’industrie électrique canadienne par le biais du perfectionnement professionnel, de l’autonomisation et du mode de vie. En réponse à cela, l’ÉFC a lancé son réseau de femmes qui comprend une série de séances sur ces questions.
Ces trois niveaux sont nécessaires pour fixer l’échelon manquant. Premièrement, la haute direction et les dirigeants doivent reconnaître où se trouvent les obstacles et mettre en œuvre les politiques visant à les abolir et doivent comprendre le rôle essentiel que jouent les départements de ressources humaines dans la planification et l’exécution de nouvelles stratégies et modèles de main-d’œuvre. Enfin, les femmes de notre industrie ont besoin d’un forum pour partager les meilleures pratiques pour les aider à accéder à des postes de gestion de « premier niveau » et à atteindre la suite exécutive.
Le talent est ce qui fait ou brise nos entreprises. Le bassin de talents du Canada est diversifié, ce qui signifie que nous devons changer si nous voulons le meilleur des meilleurs. J’encourage tous les membres de l’industrie à travailler sur « l’échelon brisé » et à s’inspirer du rapport de recherche McKinsey and Company, auquel on peut accéder ici.
