Partie 2: Restructuration du réseau : Le rôle des jeunes talents comme force motrice de l’innovation

Par Paul McMullen, Vice-Président Canada Business Unit. 

28 mai 2017

(Lisez la première partie de l’article) Le réseau est en évolution. L’approche linéaire de la production, de la transmission à la distribution, a été remplacée par un flux dynamique bidirectionnel entraîné par la production et l’automatisation distribuées. Le réseau a évolué; il devient INTELLIGENT. Mais le développement a un prix. Le manque d’ingénieurs qualifiés a pour effet qu’il y a moins de gens pour résoudre les nouveaux et complexes défis. Le système d’éducation actuel, conçu pour résoudre les difficultés de l’ancien réseau, n’offre pas aux nouveaux diplômés les outils nécessaires pour affronter le très progressif secteur de la distribution. La retraite à grande échelle entraîne une perte de compétences à mesure que des ingénieurs aguerris ayant des dizaines d’années d’expérience quittent le bureau pour le terrain de golf. Qui, alors, va pouvoir remplir le vide? Si nous ne planifions pas l’avenir, il nous rattrapera vite.

Des défis nous attendent

Le secteur souffre déjà du manque d’ingénieurs formés sur le marché du travail. D’après le secteur de l’énergie de l’Ontario, seules 14 % des entreprises du domaine n’ont signalé aucun problème à attirer des talents et à les conserver. C’est donc que les 86 pourcent restants ont éprouvé des difficultés. Un manque dans les connaissances en STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) a pour effet qu’un moins grand nombre de jeunes explorent la possibilité d’une carrière en ingénierie. Par contre, selon la société ontarienne des ingénieurs professionnels (OSPE), les perspectives d’emploi ont semblé meilleures aux diplômés pour les jeunes de 25 à 34 ans. Ce marché de candidats signifie que les entreprises font face à un défi supplémentaire quand il s’agit d’embaucher de nouveaux diplômés : non seulement y en a-t-il moins, mais ceux qui se présentent ont la possibilité de demander davantage de leurs employeurs. La question devient donc : comment attirer les talent et les garder engagés et fidèles à l’entreprise?

Ce que fait S&C

Les nouveaux diplômés en ingénierie qui viennent d’obtenir leur anneau de fer résoudront les défis qui propulseront le réseau. Les difficultés viennent de ce que leur éducation ne les prépare pas au secteur qui les accueillera. C’est là que les chefs de file de l’industrie doivent prendre les commandes du perfectionnement professionnel de ces nouveaux diplômés afin de leur permettre d’atteindre leur plein potentiel. La formation sur place n’a jamais eu autant d’importance

Avec un roulement de main-d’œuvre inférieur à 1 %, S&C Electric Canada Ltée peut se targuer du fait que 25 % de ses employés sont avec l’entreprise depuis 25 ans ou plus. S&C reconnaît que les nouveaux diplômés entrent dans l’industrie avec beaucoup d’enthousiasme et prêts à plonger dans leurs carrières respectives, mais hélas sans l’expérience pratique suffisante. S&C voit cela comme une occasion d’encourager la prochaine génération à changer la donne et, en même temps, à favoriser un engagement mutuel envers la société et ses valeurs.

En tant que porte-parole de Daniel H. Pink (auteur de « Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”), déclare qu’il croit vraiment que pour engager la prochaine génération de brillants intellectuels à résoudre des difficultés complexes, nous devons nous efforcer de :

Soutenir l’autonomie—Les employeurs peuvent y parvenir en permettant aux membres de leurs équipes de travailler de façon autonome, en ayant confiance en leurs capacités de gérer leur propre travail et de diriger leurs propres vies, et en les encourageant à produire des idées nouvelles. Les gestionnaires accroissent la conformité, mais pas l’engagement. Du coup, la microgestion étouffe l’innovation.

Encourager la maîtrise—Lorsque les membres de l’équipe ont trouvé un intérêt, nous les mettons au défi de devenir des maîtres dans le domaine. Nous les appuyons et les formons à se perfectionner et à cultiver leurs passions, puis  nous leur donnons le pouvoir de partager leurs compétences avec des équipiers moins expérimentés et à contribuer à enrichir la masse de connaissances.

Développer un objectif—Nous avons besoin d’accueillir des gens qui recherchent le sentiment que ce qu’ils font constitue une réalité très significative. 

Ils attendent de leur éventuel employeur qu’il leur offre ce but. Un objectif est motivant; c’est grâce à lui que nous nous levons le matin. 

La vision de S&C est de « donner le pouvoir aux gens de transformer le réseau ». C’est pourquoi, depuis plus de 100 ans, S&C a habilité sa main-d’œuvre à faire fi du statu quo et à devenir les maîtres d’un domaine qu’ils peuvent eux-mêmes contribuer à développer pour amener le réseau plus loin.

 

Dans ce but, S&C investit depuis longtemps dans les talents futurs. Dans l’un des derniers cas, S&C’s Canada Business a joint ses forces à celles d’Électro-Fédération Canada, une association nationale sans but lucratif, afin d’offrir une bourse de 3 500 $ à un étudiant. Cette année, les membres d’Électro-Fédération Canada verseront plus de150 000 $ de bourses d’étude.

S&C a fièrement bâti ses 100 ans d’histoire sur l’innovation; innovation dont les gens sont le moteur. S&C est engagée à continuer d’embaucher la prochaine génération de jeunes talents pour propulser le réseau vers l’avant… Et vous?