Diversité et inclusion – Questions pour y arriver
Merertu Frissa
19 juillet 2019
Selon une étude de 2019 de Ressources humaines électricité Canada (EHRC) sur le marché du travail (IMT), l’industrie canadienne de l’électricité devra recruter plus de 20 000 nouveaux employés, soit 20 % de la main-d’œuvre existante, entre 2017 et 2022. Cela comprend à la fois la demande d’expansion, reflétant la croissance et la rénovation substantielle du système, ainsi que la demande de remplacement couvrant la retraite et la mortalité.
La population canadienne étant de plus en plus diversifiée, les organismes du secteur ont de nombreuses possibilités d’ajuster leurs méthodes d’embauche et de rétention pour répondre à ce besoin urgent de combler l’écart entre l’offre et la demande.
Voici quelques recommandations pour les gestionnaires des RH, les superviseurs et les employés en général pour gérer la diversité et l’inclusion de façon appropriée.
Commencez toujours par vous!
La diversité et l’inclusion ne sont pas les « autres »; vous en faites partie! Il est important pour chacun d’entre nous de reconnaître la façon dont nos identités variées influencent notre façon d’agir et d’interagir avec les autres sur le lieu de travail. Par conséquent, soyez honnête avec vous-même et développez votre conscience de soi pour mieux comprendre vos propres limites et forces.
Évaluez pourquoi vous vous faites une opinion sur les autres, pourquoi vous vous sentez à l’aise d’interagir avec certaines personnes, pourquoi vous partagez facilement des idées avec certaines personnes et pas avec d’autres, pourquoi vous préférez fortement la vue des autres, comment vous communiquez votre message, et pourquoi vous avez un une certaine réaction émotionnelle à une situation ou à une personne, aide à explorer l’impact de votre comportement sur le lieu de travail. Une fois que vous développez la conscience de soi, il sera plus facile pour vous d’apprécier les différences (pas seulement les similitudes), prendre les mesures nécessaires pour désapprendre des habitudes qui sont contre-productives, développer l’empathie pour les autres, et construire une relation respectueuse.
Questions clés à se poser : Comment mon identité influe-t-elle mes perceptions, hypothèses, préjugés, actions et comportements envers autrui? Est-ce que l’un ou l’autre de mes collègues ou employés est exclu ou découragé? Est-ce que je fais une contribution positive à travers mes actions et mon comportement?
Rendre la diversité significative pour une inclusion réussie
La diversité ne concerne pas les chiffres et les représentations. Il s’agit plutôt de reconnaître les éléments de différence qui sont influencés par la culture, la capacité, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le statut familial, la nationalité, l’apparence, le contexte éducatif, l’expérience professionnelle, l’ethnicité, la langue, etc. Sur le lieu de travail, la diversité consiste à remarquer l’unicité de chaque employé et la façon dont cette unicité se vit au lieu de travail sous une forme d’expériences variées, de perspectives et de façons d’apprendre.
Une compréhension plus profonde de la diversité inspire une inclusion réussie. L’inclusion ne peut être établie que grâce aux actions et comportements que nous utilisons lorsque nous adoptons le caractère unique de chaque employé. L’inclusion est une valeur significative que nous donnons à un environnement respectueux et qui engage pleinement les employés sur le lieu de travail indépendamment de qui ils sont.
Avec la forte concurrence pour les professions à laquelle l’industrie est confrontée, l’inclusion devrait être un engagement délibéré et réfléchi par chaque organisation qui vise à recruter et à retenir les meilleurs talents dont l’industrie a besoin. Il est essentiel pour les employeurs de l’industrie d’évaluer leur situation pour aider à mettre en place une main-d’œuvre diversifiée en établissant des environnements inclusifs.
Questions clés à vous poser en tant qu’organisation : Les employés de mon entreprise ont-ils le sentiment d’être pleinement impliqués dans le lieu de travail? Si oui, qu’avons-nous bien fait? Si non, comment pouvons-nous l’améliorer? Notre culture d’entreprise est-elle bien préparée à accueillir des employés divers?
Faire de la diversité et de l’inclusion une conversation de tous les jours
Il est important que les organisations soutiennent un environnement qui considère la diversité et l’inclusion comme une conversation quotidienne. Cela permet non seulement aux employés de se sentir en sécurité pour partager leurs points de vue et leurs défis, mais offre également aux employeurs la possibilité d’utiliser au mieux le caractère unique et les différentes expériences des personnes pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Une étape clé pour créer un environnement sûr et propice pour atteindre ces objectifs consiste à reconnaître ouvertement qu’il existe des systèmes qui privilégient encore certains et défavorisent d’autres. Par exemple, dans les industries à prédominance masculine, les femmes travaillant dans des zones reculées peuvent ne pas disposer d’installations répondant à leurs besoins. Par conséquent, il est utile de toujours être curieux de voir comment les autres voient et expérimentent votre lieu de travail. Il est également crucial d’observer comment les employés se perçoivent les uns les autres et de veiller à tout impact négatif pour prendre toutes les mesures nécessaires pour y remédier. Votre objectif doit viser à créer un environnement de travail inclusif où chacun se sent encouragé à apporter son identité authentique.
Questions clés à vous poser : Avez-vous développé des relations significatives avec les employés qui les invitent à venir dans l’organisation et faire profiter l’organisation de leur expérience? Comment pouvez-vous, en tant qu’organisation et en tant qu’individus, contribuer à améliorer les expériences des employés?
Être responsable et adopter un langage inclusif
L’utilisation d’un langage approprié est un élément déterminant pour éliminer les expressions d’exclusion permettant de promouvoir et de soutenir l’inclusion. En tant que tel, il est important d’éviter les termes qui pourraient renforcer les préjugés, les stéréotypes et qui sont discriminatoires sur le lieu de travail et de notre vie personnelle. Même lorsque vous ne voulez pas dire de mal, le langage que vous utilisez peut aliéner et exclure si vous ne faites pas attention.
En tout temps, évitez de faire des distinctions basées sur des attributs physiques, y compris la race, l’âge, etc. sauf si cela est nécessaire. Vous pouvez plutôt vous concentrer sur la capacité, les connaissances et la capacité des personnes à s’y référer. Si vous devez faire référence à des groupes, soyez conscient des termes appropriés auxquels les personnes appartenant au groupe préfèrent être appelées et associées.
En cas de doute sur les bons termes à utiliser, demandez!
Questions clés à se poser : Qui vais-je exclure par mon langage? Est-ce que j’utilise le terme approprié pour ce groupe? Est-ce que mon usage de la langue et ma communication créent un groupe interne et externe?
Parlez avec vos actions
Les recommandations ci-dessus sont d’excellents points de départ mais ne suffisent pas. Pour qu’elles fonctionnent efficacement, elles doivent correspondre à des actions authentiques. Par exemple, vous ne pouvez pas faire pression pour la diversité et l’inclusion tant que votre équipe de direction est homogène. Il est essentiel que les organisations saisissent toutes les occasions pour améliorer l’inclusion en modélisant des comportements qui encouragent les autres à faire de même.
Pour réussir véritablement vos efforts en matière de diversité et d’inclusion, vous devez inspirer les autres par vos actions; partagez vos expériences et vos histoires, soyez audacieux pour gérer les ambiguïtés et les perceptions, défendez votre équipe diversifiée, restez authentique et restez cohérent.
Questions clés à se poser : Quelles étapes au quotidien j’utilise pour démontrer mon engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion? Comment est-ce que j’exprime les efforts faits en faveur de la diversité et de l’inclusion par l’organisation aux employés? Suis-je authentique dans mes actions et comportements quotidiens?
