La culture d’entreprise – outil vers le succès ou l’échec ?
Sean Bernard
4 juillet 2020
Tous les employés, gestionnaires et dirigeants souhaitent participer à un environnement propice à la réussite et à la croissance des entreprises sur le lieu de travail. Ceci ne fait pas l’objet d’un débat. Toutefois, les méthodes pour y arriver et la culture d’entreprise que ces méthodes font naître décideront entre le succès ou l’échec. Le mot échec n’est peut-être pas le bon mot pour décrire cette situation puisque de nombreuses entreprises sont très prospères financièrement malgré une culture médiocre dans leurs bureaux et le va-et-vient continu des employés.
Une culture d’entreprise réussie se résume à quelques piliers fort simples. Le premier repose sur la réponse à cette question : votre environnement offre-t-il des opportunités de partage d’idées ? Un des plus grands obstacles que les employés estiment est qu’ils travaillent dans un endroit où leur voix n’est pas entendue. Cela se résume à l’approche très simple de « l’équipe ». Les managers ne peuvent pas être en première ligne tous les jours et découvrir tout ce que font les membres de leur équipe. Avoir un esprit ouvert et écouter véritablement, examiner et considérer les obstacles et les idées de changement apportés par leur équipe non seulement les rassemblera en un groupe plus fort, mais montrera votre appréciation pour ce que chaque personne apporte à la table. Si les gens ne disposent pas d’un débouché pour partager leurs idées, la frustration se développera et conduira à un environnement toxique pour tout le monde.
Ensuite, votre culture d’entreprise transmet-elle un message d’encouragement à la croissance personnelle ? Alors que chaque entreprise a ces quelques employés qui entrent dans un rôle, deviennent très bons dans ce domaine et ne veulent rien de plus, la grande majorité des gens en veulent plus. Que ce soit plus de responsabilité, plus d’argent et / ou plus d’occasions de grandir personnellement et d’acquérir de nouvelles compétences. Ceci est particulièrement important pour les membres de votre équipe du millénaire et de la génération Z. Dans l’ensemble, notre industrie n’a pas fait assez pour planifier la relève ou identifier les « futures stars » au début de leur carrière et ouvrir la voie à suivre. Je ne pense pas que nous devions discuter de la difficulté que beaucoup d’entre nous ont eu au cours des dernières années à trouver des membres de l’équipe de qualité (en fait, le rapport de recherche 2020 d’EFC est consacré à la disponibilité des talents), nous faisons donc notre part pour s’assurer que ces personnes à fort potentiel restent avec nos entreprises / notre industrie ? Surtout maintenant, nous devons vraiment transmettre le message qu’il existe une opportunité de croissance incroyable au sein de nos entreprises et au sein de l’industrie dans son ensemble.
Votre entreprise reconnaît-elle un travail bien fait ? Bien que cela n’ait pas besoin d’être formel, reconnaître les individus qui vont au-delà est un excellent moyen facile d’améliorer la culture. Personnellement, je n’ai jamais été quelqu’un qui a besoin d’une tape dans le dos, mais je dirai que cela me motive à viser un plus grand succès quand cela s’est produit dans le passé. Cela est devenu une pièce si importante du puzzle culturel que le site de médias sociaux d’entreprise LinkedIn a ajouté une fonctionnalité permettant aux membres de reconnaître et de montrer leur appréciation à leurs relations / collègues pour avoir fait un effort supplémentaire ou simplement fourni leur aide sur un projet.
Enfin, votre culture représente-t-elle un environnement accueillant pour la diversité au travail ? Ce sujet a toujours été important et étant donné que le climat social actuel devrait être au sommet ou presque des priorités de la plupart des entreprises. À mon avis, notre industrie dans son ensemble a fait un assez bon travail dans ce domaine. Par exemple, il y a beaucoup plus de femmes dans notre industrie qu’il y a 10 ans et, plus important encore, un grand nombre de femmes occupant des postes de direction et de direction au sein de leur entreprise. Cela dit, nous avons encore un long chemin à parcourir et nous devons tous faire notre part pour y arriver.
Au cours de ma carrière, j’ai été témoin de plus que quelques situations ou conversations qui n’appartiennent pas à la société, sans parler du lieu de travail. Bien que notre industrie ait fait d’énormes progrès dans la diversité, il faudra que tout le monde change ces comportements et prenne la parole lorsqu’ils voient ce type de situations. Cela dit, il est inhérent à nous, en tant que chefs de file de l’industrie, de montrer l’exemple et de poursuivre le chemin de croissance de la diversité que nous suivons. La grande majorité de nos entreprises industrielles ont mis en place des politiques d’entreprise concernant la diversité et l’inclusion à quelques exceptions près, mais une exception est trop. Et à la fin, cette culture d’entreprise détruira finalement toute chance de succès.
Il y a un dicton selon lequel la plupart des gens du monde des affaires ont entendu à plusieurs reprises dire que « la culture tue la stratégie ». Compte tenu du climat des affaires actuel avec la pandémie de Covid-19, la stratégie est un objectif évolutif de semaine en semaine, sinon d’heure en heure. Cependant, les entreprises ne peuvent pas perdre de vue la culture d’entreprise. En fait, plus que jamais, notre culture doit être au centre de nos préoccupations alors que nous essayons tous de nous adapter à la nouvelle norme. Sachant que les temps désespérés appellent des mesures désespérées, une victoire à court terme au détriment de la culture d’entreprise aura des effets durables sur votre stratégie commerciale et votre réussite globale.
Quelques semaines avant la pandémie, je dirigeais un entraînement pour une équipe de hockey locale. Quand je suis arrivé sur la glace avec l’équipe, je parlais à certains entraîneurs lorsque le slogan de l’équipe qui était écrit au dos de leur maillot a attiré mon attention :
NOUS> MOI
En d’autres termes, l’équipe est plus grande que moi. En parlant avec l’entraîneur-chef, il a expliqué qu’il concentrait les enfants sur le partage d’idées pour les jeux et qu’ils en discutaient ensuite en équipe. Il a également encouragé chacun d’eux à prendre la parole lorsque quelque chose leur était venu à l’esprit et a renforcé sa conviction que les compétences individuelles s’amélioreront à un rythme plus élevé lorsque l’équipe travaille ensemble pour atteindre un objectif commun. Chaque membre de l’équipe a une voix et sait qu’il sera entendu. Voyez l’image : un groupe d’enfants mis ensemble pour atteindre des sommets en tant que leaders, mais à qui vous demandez de respecter une culture d’inclusion, de partage et de croissance. Une telle philosophie est si simple que même les enfants la comprennent et peuvent la mettre en pratique.
Simple, même les enfants peuvent la mettre en pratique.
Sean Bernard est Directeur régional des ventes pour le centre et l’est du Canada, Ideal Industries (Canada) Corp. et président du Réseau des jeunes professionnels de l’ÉFC
