Communication, action, mesure : discuter des voies vers l’équité entre les sexes avec Michelle Branigan

 

Blake Marchand

16 août 2020

À la lumière du récent rapport de l’EHRC, Leadershift: Pathways to Gender Equity, nous avons demandé à la directrice générale de l’organisation, Michelle Branigan, de nous donner un aperçu des conclusions du rapport de recherche et de discuter de la manière dont l’industrie peut progresser de manière productive vers l’équité dans notre secteur.

L’équité est certainement une question compliquée et nécessite une approche à multiples facettes. Michelle a expliqué que leur recherche montre une disparité entre la façon dont les femmes et les hommes perçoivent l’équité entre les sexes et les possibilités d’avancement de carrière chez les femmes. Une clé ici n’est pas seulement la communication et la discussion, en particulier lorsqu’il s’agit de sujets sensibles, mais pour les dirigeants d’adopter une approche multidimensionnelle pour améliorer la culture d’entreprise et mesurer les progrès dans ce domaine de manière empirique en intégrant l’équité dans les paramètres de prise de décision. Ces idées doivent être intégrées à la culture d’entreprise, ce qui signifie également que les employés doivent comprendre pourquoi la diversité est importante et comment elle peut profiter à l’entreprise. Et cela incombe au leadership.

En parlant avec Michelle, il devient rapidement évident qu’elle est une personne perspicace et éclairée, qui est passionnée par les causes championnes de l’EHRC. Nous avons commencé notre discussion en lui demandant…

Qu’est-ce qui est à l’origine de votre rapport Leadershift?

« Notre mission est de répondre aux besoins en main-d’œuvre du secteur, ce qui signifie une main-d’œuvre hautement qualifiée, productive et diversifiée. Et c’est ce dernier mot qui reste difficile pour l’ensemble de l’industrie. »

Leur connaissance du marché du travail montre que les femmes représentent 26 % dans l’ensemble, et aussi peu que 7% dans les métiers. « Et cela, malgré beaucoup de discussions et d’écrits. Nous n’allons pas assez vite dans la bonne direction. »

Cependant, EHRC a vu qu’il manquait un élément, et c’était le manque d’informations concernant les femmes aux postes de direction les plus élevés.

 « Nous voulions comprendre les chiffres et comprendre les défis auxquels les femmes sont confrontées pour accéder à des postes de direction, car c’est là qu’une grande partie du changement doit avoir lieu. »

« L’industrie elle-même traverse une période de changement sans précédent, même en dehors de la COVID-19. Les organisations sont confrontées à un changement de modèles commerciaux, d’innovation, de performance et de progrès technologique. Tout cela aura un impact sur l’emploi, et nous savons que beaucoup de dirigeants actuels prendront leur retraite au cours des prochaines années. Si vous regardez ce contexte, c’est une excellente occasion d’accélérer l’avancement des femmes dans les rangs de direction.

Parlez-nous de certaines de vos découvertes…

« Malheureusement, la recherche confirme ce qui est bien connu dans l’industrie : que les rangs de direction ne reflètent pas le nombre de femmes talentueuses qui sont réellement disponibles sur le marché du travail. Et cela en dépit du fait qu’une équipe et un conseil d’administration plus inclusifs peuvent produire de meilleurs résultats », ce qui a été bien documenté dans toutes les industries. « Il y a de nombreux avantages et nous savons qu’avec une meilleure rétention, un risque stratégique moindre, un meilleur accès aux talents, aux compétences essentielles ; vous ouvrez votre porte à un plus grand nombre de personnes. » Les femmes ne sont pas représentées proportionnellement aux niveaux du conseil et de la direction (PDG, chef de l’exploitation) de l’industrie, ce qui a une incidence sur le rythme du changement.

Y a-t-il un certain optimisme dans le rapport? 

« Je pense qu’il y a eu des progrès », a-t-elle déclaré, soulignant la récente nomination de Sophie Brochu, présidente et chef de la direction d’Hydro-Québec, ainsi que de Jay Grewal qui a assumé le poste de président et chef de la direction de Manitoba Hydro en 2019. Ce sont les premiers femmes PDG dans l’histoire des deux organisations. Michelle a également mentionné Susan Uthayakumar, qui fait un travail « phénoménal » en tant que présidente de Schneider Electric Canada. « Je ne veux pas donner l’impression qu’aucun progrès n’a été réalisé », a-t-elle déclaré, car il y a des femmes qui font un excellent travail dans et pour l’industrie. « Nous devons accélérer ces progrès. » 

Que peut-on faire pour combler les lacunes que vous avez identifiées?

« Nous devons passer de l’engagement à l’action, et l’action commence par le leadership. » Un point clé du rapport est que le leadership a un impact sur le changement, afin d’avoir un impact fondamental sur les inégalités dans notre industrie, les rôles de leadership doivent refléter la diversité de notre société en général. « Il existe de nombreuses bonnes politiques et pratiques. Celles-ci sont vraiment nécessaires, mais elles ne sont pas suffisantes en elles-mêmes. Elles n’auront pas d’impact à long terme si vous n’avez pas une culture du lieu de travail qui englobe pleinement l’équité. Et cela signifie que ce ne peut pas être une discussion au niveau de la surface; vous devez vraiment approfondir ces conversations, et cette conversation est menée par le leadership. » Soulignant ce point, elle a déclaré: « 51% des personnes interrogées dans notre enquête ont déclaré que « tout le monde parle, mais pas d’action » et c’est un obstacle à la progression vers un meilleur équilibre entre les sexes dans leur organisation.» « L’un de nos champions masculins que nous avons interrogés dans le rapport, le dit mieux : « Chaque organisation a besoin de champions pour passer d’un simple sujet intéressant à l’intégration d’une culture organisationnelle à travers des politiques, des procédures et des comportements. » « J’ai adoré ça. J’aimerais vraiment que les dirigeants s’engagent pleinement à conduire le changement dans l’organisation. Et pas seulement pour encourager leurs hauts dirigeants et leurs managers à être les champions de la diversité, mais pour y insister. 

Ici, Michelle donne un aperçu de la façon de passer à l’étape suivante : « Il existe différentes façons de procéder. Inclure DEI (diversité, équité et inclusion) dans les compétences de leadership que vous utilisez pour vos évaluations de performance pour les décisions de promotion. Rendre les autres membres de l’organisation responsables de ce qu’ils font. Je pense que nous devons, en tant qu’industrie, nous attaquer de front à certains de ces problèmes et peut-être arrêter d’être aussi polis à propos de certains d’entre eux. »

Pour Michelle, les dirigeants doivent assumer la responsabilité à cet égard pour inculquer une culture selon laquelle les postes de direction iront aux candidats les plus talentueux et les plus qualifiés, quelle que soit leur origine. Une clé ici est de reconnaître que la partialité est inévitable. Les impacts sont profondément enracinés et ne sont pas toujours accessibles au niveau de la surface. Nous devons en être conscients afin de traiter ces préjugés de manière significative, en tant qu’individus et en tant qu’organisations. Ce qui signifie également ne pas avoir peur de nos lacunes. 

Michelle donne un aperçu supplémentaire sur ce point. « Une autre chose que nous devons faire en tant qu’industrie – et une autre chose dont les gens ont peur – est de mesurer à quoi ressemblent les progrès. Nous ne devons pas avoir peur de ce que les chiffres révèlent lorsque vous analysez votre position à cet égard. »

Les dirigeants de l’industrie électrique doivent établir des politiques et des programmes pour la diversité des genres dans leur organisation, ainsi que mesurer les progrès et intégrer les considérations de diversité des genres dans le processus d’évaluation des performances.

« Il n’existe pas de solution universelle. Nous allons aborder cette question sous plusieurs angles différents. Cela nécessite une approche très globale. »

Michelle a souligné qu’un excellent point de départ pour les chefs de file de l’industrie est de souscrire à l’accord de leadership pour la diversité des genres de l’EHRC. Plus de 100 chefs de file de l’industrie se sont inscrits et ont assumé des rôles de champions de la diversité.

Y a-t-il quelque chose dans le rapport qui vous a surpris?

Michelle a noté qu’elle n’était pas surprise de constater que les hommes et les femmes voyaient différemment les progrès en matière de diversité des sexes, mais qu’elle était surprise de la distance entre ces points de vue. Elle a expliqué que leur recherche montre une disparité entre la façon dont les femmes et les hommes perçoivent l’équité entre les sexes et les possibilités d’avancement de carrière chez les femmes.

« Nous avons vu que près d’un homme sur cinq que nous avons interrogé pense qu’il est plus facile pour les femmes de réussir sur leur lieu de travail que pour les hommes. Maintenant, lorsque nous avons posé la même question aux femmes, 3 sur 4 (75 %) pensent que les femmes ont plus de difficultés. »

« C’était une surprise, il y a encore un gros écart. Nous ne parvenons toujours pas à comprendre la réalité du genre dans le secteur. Les hommes sont beaucoup plus susceptibles de penser que le sexe ou l’origine ethnique ne fait pas de différence en ce qui concerne la réussite professionnelle. »

Comme l’explique Michelle, le secteur évolue, qu’il s’agisse de l’afflux de nouvelles technologies ou du changement de direction. Le rapport Leadershift d’EHRC met l’accent sur la nécessité de veiller à ce que cette transition soit entreprise de manière réfléchie, tout en tenant compte de certains des problèmes, comme la diversité et l’équité, qui empêchent l’industrie d’atteindre son plein potentiel.

Blake Marchand est rédacteur adjoint dans le Groupe électrique de Kerrwil Publications.