Les hommes qui soutiennent les femmes sur le lieu de travail sont plus importants que jamais
Michelle Branigan
Au cours des derniers mois, le terme « she-cession » a été utilisé pour désigner l’impact disproportionné de la pandémie de la COVID-19 sur la participation des femmes au marché du travail. Les chiffres canadiens actuels montrent que plus de femmes que d’hommes ont perdu leur emploi et que moins de femmes que d’hommes ont pu le récupérer grâce à la réouverture des lieux de travail.
Dans l’industrie électrique canadienne, les femmes représentent 26 % de la main-d’œuvre avant de tenir compte des effets de la pandémie. Dans cette situation, même de petites pertes dans la participation des femmes à l’industrie auront un impact néfaste sur le secteur. Afin de sauvegarder les progrès que nous avons accomplis dans la construction d’un secteur ouvert à tous les sexes, l’alliance et le soutien des hommes sont essentiels.
La pandémie a bouleversé toutes les notions antérieures de conciliation travail-vie personnelle avec tant de personnes travaillant à domicile. En plus des responsabilités professionnelles, les femmes assument de manière disproportionnée la garde des enfants, les soins aux personnes âgées et les tâches domestiques. Jongler en même temps depuis le même bureau à domicile est extrêmement difficile. Les employeurs devraient être attentifs et accommodants pendant la pandémie avec tous les employés, tout en tenant compte du fait que les femmes en particulier peuvent être soumises à un stress supplémentaire.
Notre rapport Leadershift sur la représentation des femmes au niveau de la direction dans le secteur a mis en évidence quelques exemples stellaires d’hommes sur le lieu de travail qui ont pris le temps de considérer les expériences de leurs collègues féminines et ont apporté des changements à leur lieu de travail en conséquence. Un homme a expliqué à quel point le soutien aux femmes sur le lieu de travail avait un aspect personnel pour lui : « J’ai commencé ma carrière dans un métier qui m’emmenait souvent à des événements de l’industrie, où je rencontrais régulièrement les mêmes personnes. Puis j’ai quitté le secteur pendant plusieurs années. Quand je suis revenu, j’ai été frappé par le fait que je voyais toujours les mêmes visages, principalement masculins, lors d’événements. Au cours de ma carrière, j’ai eu le privilège de rendre compte à deux dirigeantes hautement qualifiées et extrêmement respectées. Cela m’a donné une perspective plus large sur ce à quoi pourrait ressembler le leadership. Ma femme est une professionnelle compétente et nous avons de jeunes filles. Je pense beaucoup à l’avenir de mes enfants et aux petites choses que je peux faire pour les aider à améliorer leur expérience du monde, à la fois personnelle et professionnelle. »Un autre participant à l’entrevue a expliqué comment son point de vue sur l’importance d’une culture inclusive en milieu de travail avait changé, alors qu’il réalisait comment l’environnement de travail pouvait décourager les femmes d’entrer dans le secteur :
« Nous ne pouvons pas nous attendre à ce que le lieu de travail soit très ouvert et accueillant. Je dois admettre que, depuis mon bureau confortable du centre-ville, je n’ai pas prêté autant d’attention que j’aurais dû avoir face à l’importance que le lieu devait avoir. J’ai dû entendre de dures histoires d’isolement pour pouvoir me mettre à la place des nouveaux arrivants sur notre lieu de travail. La plupart des grands services publics ont un code d’éthique qui décrit les comportements respectueux, mais est-ce que tout le monde les lit ? Dans notre organisation, nous travaillons pour aider nos employés à donner vie à nos valeurs. Nous lançons une nouvelle initiative – et les gestionnaires d’équipes en seront les moteurs sur le terrain. Ils disposeront d’un guide de référence rapide qu’ils utiliseront pour définir leurs attentes, par exemple pour dénoncer les comportements lors des réunions de sécurité. Il y aura beaucoup de communications permanentes et une formation personnalisée des tiers et des superviseurs. Nous nous associerons davantage avec nos syndicats pour résoudre les problèmes. Nous voulons en faire la norme de « voir quelque chose, dire quelque chose ».
Enfin, un autre participant à l’entretien a expliqué comment il vérifiait ses préjugés lorsqu’il abordait la diversité des genres dans l’embauche :« Les mythes entourant la diversité et l’inclusion peuvent compliquer les choses. Les hommes peuvent sentir que leur promotion n’est pas célébrée autant que les autres ; et les femmes peuvent avoir le sentiment que les gens se demandent si leur promotion était uniquement fondée sur le mérite. Je compte sur le principe directeur de la méritocratie pour tenter de dissiper ces mythes sur la diversité et l’inclusion. J’embauche la meilleure personne pour le rôle, tout en encourageant tout le monde à participer ; et en assurant un processus inclusif, il apportera un résultat d’égalité pour tous. Lorsque vous prenez une décision d’embauche, soyez attentif, passez par une liste de contrôle mentale pour vous assurer que vous gérez vos préjugés, mettez-vous au défi. »
Ces exemples démontrent que même si la création d’un lieu de travail intégrant le genre n’est pas quelque chose qui peut se produire du jour au lendemain, il y a de petits changements dans notre propre comportement avec lesquels nous pouvons tous commencer tout de suite. Écouter activement et reconnaître les expériences des femmes sur le lieu de travail est un premier pas important.
Notre main-d’œuvre est plus innovante et résiliente lorsqu’elle comprend une grande variété de perspectives et d’expériences. En ces temps difficiles, travaillons ensemble pour soutenir tous les membres de notre secteur.
Pour en savoir plus sur les mesures prises par les leaders pour créer un milieu de travail plus inclusif, visitez electrichr.ca
