Aborder la diversité en milieu de travail d’un point de vue intersectionnel – qu’est-ce que cela signifie?
Michelle Branigan
Dans nos lieux de travail, nous avons probablement beaucoup entendu parler de la sous-représentation des femmes dans l’industrie de l’électricité, en particulier en ce qui concerne les métiers et les professions techniques. Nous n’avons pas besoin de chercher très loin pour voir que cela est vrai (bien que cela change lentement et que nous ayons constaté des progrès et des engagements incroyables de la part des entreprises du secteur).
Les femmes dans leur ensemble sont confrontées à des défis particuliers pour entrer et progresser dans le secteur, que ce soit en raison du manque d’exposition aux opportunités, des préjugés à l’embauche ou des obstacles physiques comme l’accès aux toilettes (oui, cela se produit toujours).
Mais si on y regarde de plus près, on constate que les barrières à l’entrée et à la progression sont un peu plus compliquées.
Bien que toutes les femmes puissent rencontrer des défis similaires à ceux énumérés ci-dessus, toutes les femmes ne les vivront pas de la même manière. Les femmes racialisées, les femmes autochtones, les femmes LGBTQ+ et les femmes handicapées ont toutes vécu des expériences qui signifient qu’elles sont confrontées à la discrimination à plusieurs niveaux et de différentes manières. Certains obstacles peuvent continuer d’exister pour eux sur le lieu de travail, même lorsque les obstacles liés au genre ont été supprimés.
L’intersectionnalité est le terme utilisé pour décrire comment différents aspects de nos identités se chevauchent et interagissent. Les gens rencontrent différents obstacles en fonction des éléments qui se chevauchent dans leurs identités – des choses comme leur religion, leur sexualité, leur race, leur identité de genre, leur profession et leur âge. C’est l’un de ces termes qui est devenu plus courant depuis qu’il a été introduit pour la première fois par le professeur Kimberlé Crenshaw il y a plus de 30 ans, et pourtant beaucoup de gens ne le comprennent pas.
Décomposons-le. Je suis un immigrant, blanc et avec l’anglais comme première langue. Mes expériences à mon arrivée au Canada étaient susceptibles d’être très différentes de celles d’une femme noire ou brune arrivant en même temps, ou d’une autre femme blanche sans aucune connaissance de l’anglais.
Lorsque nous pensons à la diversité, à l’équité et à l’inclusion sur le lieu de travail, nous devons tenir compte des expériences uniques et des identités croisées de nos collègues. Nous devons comprendre les nombreuses façons dont les gens sont touchés par des obstacles ou des discriminations qui dépassent un élément visible de leur identité. Toutes les femmes ne sont pas confrontées aux mêmes problèmes. Tous les peuples autochtones n’ont pas les mêmes perspectives. Un homme noir avec un handicap visible peut être confronté à une discrimination à plusieurs niveaux en raison de sa race et de son handicap.
Sur le plan personnel, il est important de vérifier que vous ne faites pas de généralisations radicales au sujet d’un groupe d’individus. Anna Nti-Asare l’a bien expliqué en écrivant sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes aux États-Unis. Il est assez facile de se concentrer sur le fait que les hommes gagnent toujours plus que les femmes. Mais si nous devions étudier de plus près les expériences des femmes, il apparaîtrait que les femmes asiatiques gagnent plus que les femmes blanches, les femmes blanches gagnent plus que les femmes noires et les femmes noires plus que les femmes hispaniques. Donc, regrouper toutes les femmes dans un groupe homogène ne nous aide vraiment pas à aborder les circonstances individuelles qui peuvent affecter l’une de ces femmes, que ce soit l’accès à l’éducation, à la garde d’enfants ou aux soins de santé.
Lorsqu’il s’agit de développer des espaces de travail plus inclusifs, la mise en œuvre d’une stratégie avec une focalisation trop étroite peut ne pas aller assez loin pour stimuler un changement significatif.
À cette fin, Electricity Human Resources Canada a récemment élargi son Accord de leadership sur la diversité des genres pour devenir l’Accord de leadership sur l’équité et l’inclusion en matière de diversité. En élargissant les divers aspects de l’IEI que soutient notre Accord, nous espérons qu’il deviendra un outil qui suscitera des discussions plus larges sur la façon dont les efforts visant à créer des lieux de travail inclusifs doivent considérer la diversité dans une perspective holistique. C’est la richesse de nos expériences uniques et de nos différences qui soutiendra notre capacité à créer des lieux de travail – et une société – où les diverses cultures, perspectives et valeurs sont véritablement célébrées.
