Recherché : emploi flexible, déterminé et encourageant
12-Nov-21
Swati Patel
La course pour acquérir les meilleurs talents dépend de stratégies de recrutement et de rétention créatives qui soutiennent les nouvelles motivations des employés : flexibilité, travail ciblé et incitations solidaires.
La disponibilité des talents continue d’être une préoccupation majeure parmi les chefs d’entreprise de l’industrie électrique : en fait, plus de 60 % des membres d’EFC interrogés ont déclaré qu’ils ne disposaient pas d’un vivier de talents solide. Ce “pipeline” est encore plus limité en raison des problèmes d’emploi continus stimulés par la pandémie.
Un phénomène mondial connu sous le nom de « La grande démission » est en cours et reflète une vague de travailleurs qui envisagent fortement de quitter leur emploi à la recherche d’un travail plus proche de leurs intérêts avec des employeurs qui offrent des logements flexibles et servent un objectif fort. Bien que « La grande démission » couvre toutes les générations, les jeunes Canadiens contribuent principalement à cette tendance : en fait, le cabinet de recrutement mondial Robert Half a indiqué que 33 % des employés de la génération Z et de la génération Y au Canada ont l’intention de poursuivre un nouvel emploi, après pandémie.
L’IBM Institute for Business Value a entrepris des recherches pour comprendre les points de pression ressentis par les travailleurs intergénérationnels. Le graphique suivant montre certaines des raisons courantes de l’exode massif :
- J’avais besoin de plus de flexibilité dans mon horaire ou mon lieu de travail : 32 %
- Je voulais trouver un travail plus flexible ou valorisant : 27 %
- J’avais besoin de plus d’avantages et de soutien pour mon bien-être : 26 %
- Je voulais travailler dans une entreprise qui correspond mieux à mes valeurs : 25 %
- Je cherchais une augmentation de salaire ou une promotion : 25 %
- J’avais peur que mon employeur ne reste pas en affaires ou ne reste pas ouvert pendant la pandémie : 25 %
- J’étais épuisé (c.-à-d. manque d’équilibre travail/vie personnelle) : 19 %
- Mon gestionnaire ne m’a pas suffisamment soutenu ou soutenu ma carrière : 19 %
- Je n’avais pas une bonne sécurité de carrière ou une bonne évolution :19 %
Source : https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/employee-expectations-2021
Ces moteurs démontrent de nouvelles motivations et attentes dont les employés ont besoin dans leur recherche d’un employeur « bien adapté ». Il est essentiel pour les entreprises de développer des stratégies d’attraction et de rétention créatives pour inclure de nouveaux facteurs d’hébergement pour rivaliser pour le talent. Alors que de nombreuses organisations ont mis en place des horaires ou semaines flexibles, des salaires compétitifs et des programmes d’apprentissage et de développement enrichis, d’autres mesures créatives sont essentielles. Voici des exemples d’autres stratégies mises en place par les entreprises les plus performantes pour sécuriser et retenir les talents :
Politiques de télétravail
Le maintien de l’équilibre travail-vie personnelle et le choix de l’environnement de travail optimal continuent d’être une motivation clé pour les employés. Bien que les aménagements de travail à domicile (TAD) ne s’appliquent pas à toutes les fonctions au sein d’une entreprise, les partenaires de distribution de notre industrie sont largement ouverts à la poursuite des politiques de la TAD pour les postes pouvant accueillir cette option. Selon les résultats d’une enquête d’EFC, plus de 80 % des professionnels des RH qui ont participé à l’enquête ont déclaré qu’ils continueraient à permettre aux employés de travailler à domicile après la pandémie. Les employeurs ont eu une expérience positive avec les employés travaillant à domicile au cours des 18 derniers mois. Les répondants au sondage ont confirmé :
- Les politiques de la TAD ont généralement été efficaces
- La productivité et les performances des employés ont été élevées pendant la pandémie
- L’engagement et l’implication des employés dans les objectifs organisationnels sont alignés
Dans les mois à venir, les employeurs devront examiner de près comment exploiter une main-d’œuvre hybride pour maintenir la productivité et la performance, tout en protégeant leur culture d’entreprise.
Accompagnement santé et bien-être
Bien que les employés aient profité des avantages de la TAD, cette pandémie a affecté le bien-être général de nombreuses personnes. Alors que nous commençons à sortir de la pandémie, il est prometteur de voir que notre industrie met davantage l’accent sur la santé mentale et le bien-être de ses employés. Plus de la moitié des membres interrogés par l’EFC ont déjà ajouté, ou prévoient d’ajouter, des programmes de santé mentale et de bien-être pour soutenir les employés. Ces programmes comprennent :
- Avantages Flex
- Défis de remise en forme du personnel
- Cours de yoga et de méditation
- Coaching santé et ateliers nutrition
- Allocations d’équipement de conditionnement physique
Récemment, Great Place to Work® a publié une liste des meilleurs lieux de travail pour le bien-être mental au Canada — découvrez quelles organisations ont été nommées les meilleures entreprises et quelles mesures elles ont mises en place : https://www.greatplacetowork.ca/fr/meilleurs-lieux-de-travail/meilleurs-lieux-de-travail-bien-être-mental-2021
Travail à distance
Cette pandémie a changé la mentalité quant à l’endroit où les employés peuvent se connecter et travailler. Lorsque vous considérez les lieux de travail illimités, la hausse des coûts du logement, le pipeline de talents comprimé, le travail à distance a cédé la place à un nouveau flux d’opportunités pour rechercher et acquérir des talents. Pour la toute première fois, le nombre de possibilités d’emploi à six chiffres entièrement éloignées a dépassé le nombre d’emplois disponibles dans n’importe quelle ville métropolitaine d’Amérique du Nord ! Le monde est devenu notre huître et il est temps de penser différemment à la façon dont les organisations peuvent s’assurer les talents dont elles ont besoin pour soutenir leur entreprise à l’avenir.
Incitations créatives
Plusieurs entreprises ont encore intensifié leurs efforts de recrutement grâce à des stratégies créatives. Prenons, par exemple, un avantage incitatif au logement qu’une entreprise d’ingénierie de l’Ontario offre à ses employés. Cette entreprise offre 20 000 $ à son personnel pour l’aider à acheter sa première maison dans ce marché brûlant. Cette incitation est disponible pour tout le personnel — la seule exigence est que l’employé doit rester dans l’entreprise pendant au moins trois ans après avoir reçu les fonds. Bien que ce ne soit pas quelque chose que toutes les entreprises puissent fournir, c’est un exemple de nouvelles stratégies que les entreprises ont introduites pour attirer les meilleurs talents.
Construire votre banc de talents
Il est temps de faire preuve de plus de créativité dans la façon dont les besoins des employés en matière de vie professionnelle et personnelle sont pris en charge. L’élaboration de stratégies et de politiques qui reflètent la flexibilité, un travail ciblé et des incitations de soutien est essentielle pour renforcer vos compétences et alimenter la motivation dont votre personnel a besoin pour s’adapter à l’évolution du monde du travail.
Les membres d’EFC sont invités à rejoindre le réseau RH d’EFC pour en savoir plus sur les dernières stratégies de recrutement et de rétention. La prochaine réunion du réseau se tiendra le 17 novembre et examinera ce que les chefs d’entreprise et les professionnels des RH peuvent faire pour aborder et surmonter « La Grande Démission ». Contactez John Jefkins à jjefkins@electrofed.com pour les détails de la participation et de la réunion.
Swati Patel est vice-présidente, Marketing et développement, Electro-Federation Canada.
